attestationou déclaratif sur l’honneur sur la conformité électrique du domicile. Modes d’organisation : - Mode hebdomadaire : 1 à 2 jours de télétravail par semaine (1jour max pour les temps partiels), jours fixés au préalable entre le manager et le salarié. - Mode mensuel : 4j maximum par mois, fixés au préalable entre le manager et le salarié mois par mois, il n’est pas niveaudu tableau électrique pour être raccordés à une borne de terre de l’immeuble. Je fournis une attestation de conformité délivrée par un organisme professionnel pour chacun des lieux de télétravail Ou à défaut J'atteste sur l'honneur que les Cetteprise en charge sur justificatifs ou l’indemnité (jusqu’à un certain plafond) sont exonérées de cotisations. L’employeur est également tenu de s’assurer de la conformité électrique du local utilisé pour le télétravail. conformitéélectrique de l'installation devra être attestée par un certificat de conformité réalisé par un organisme professionnel (type consuel) ou, à défaut, par une attestation sur l'honneur (cf. annexe 2 : attestation de conformité du domicile à télétravaildans la période de référence telles que définies au II de l’article 5 du présent arrêté. Art. 8. – Lorsque le télétravail s’organise à domicile, le télétravailleur fournit: 1. o . Un certificat de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur justifiant que l’installation électrique de Vay Tiền Online Chuyển Khoản Ngay. Vérifié le 04 mars 2022 - Direction de l'information légale et administrative Premier ministreLe télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise à la demande du salarié ou de l'employeur. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces télétravail permet au salarié de travailler en dehors de l'entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication TIC.Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son salarié peut donc travailler À son domicileDans un télécentre titleContent, bureau partagéTout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacementsIl existe 2 formes de télétravail Télétravail régulier qui permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps 1 à 2 jours par semaine par exemple. Ce dispositif est précisé dans l'accord collectif ou dans la charte élaborée par l'employeur après avis du CSE titleContent s'il occasionnel quelques jours ou semaines par an par exempleÀ savoir l'employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles épidémie de Covid-19, par exemple.Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif titleContent ou d'une charte élaborée par l' l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au collectif ou charteL'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser les éléments suivants Conditions de passage en télétravail en cas d'épisode de pollution par exempleMode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravailMode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travailDétermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravailMode d'accès des travailleurs handicapés au télétravailMode d'accès des salariées enceintes au télétravailAccord entre l'employeur et le salariéL'employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au formalisent leur accord par tout savoir en cas de circonstances exceptionnelles menace d'épidémie par exemple, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs. L'employeur doit informer le CSE titleContent de sa décision, sans délai et ensuite le consulter dès que du comité social et économique CSEDans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être de télétravailL'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte, s'ils existent doit motiver sa l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur n'a pas l'obligation de motiver son refus. Un accord collectif titleContent peut toutefois prévoir cette de travailL'accord collectif ou la charte peut prévoir l'obligation, pour l'employeur, de fournir les outils et matériels nécessaires au l'absence d'accord collectif ou charte, le salarié peut utiliser son matériel informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces des donnéesL'employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre annuelL'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de générauxLe télétravailleur est un salarié de l' bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés Accès à la formationRespect de la vie privéeSanté et sécurité au travailAccès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux titres-restaurant, chèques vacances par exempleArrêt du télétravailL'employeur et le salarié peuvent, d'un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l' conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l'accord collectif ou la charte applicable dans l' télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette de télétravailLe refus pour le salarié d'accepter de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de du travailL'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de liés au télétravailL'employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l'exercice du prise en charge peut s'effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées factures à l'appui. Elle peut également s'effectuer par le versement d'une indemnité de transport domicile-lieu de travailL'employeur prend en charge 50 % du prix des titres d'abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de s'agit des services de transports publics tels que MétroBusTramwayTrainLocation de véloLorsque le télétravail ne s'effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l'employeur est identique à celle d'un salarié qui est en permanence dans l'entreprise. Le montant de l'abonnement n'est pas ? Réponses !Cette page vous a-t-elle été utile ? Parce que l’émergence des outils numériques et des nouveaux espaces de travail le rendent incontournable et parce qu’il répond à une forte demande sociale, l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail est venue sécuriser et assouplir les modalités de recours au télétravail. L’objectif en faire une modalité normale de l’organisation du travail accessible à presque tous les salariés. La CFDT a été pionnière dans la reconnaissance du télétravail comme forme d’organisation du travail dans les entreprises. Chez AUSY, la CFDT revendique depuis 2012 l'ouverture de négociations sur ce thème. Depuis la publication des ordonnances, le sujet est devenu un véritable enjeu social et la Direction a enfin accepté en novembre dernier d'entamer le dialogue sur un accord de télétravail. Nous reparlerons par ailleurs de l'avancement des discussions mais pour l'heure, penchons-nous sur le cadre légal du télétravail. Si le télétravail présente de nombreux avantages tant pour le salarié moins de temps de transport, moins de fatigue et de stress, une capacité de concentration plus importante, une plus grande liberté et autonomie, etc, que pour les entreprises plus grand engagement des salariés, augmentation de la productivité, amélioration de la qualité du travail, attractivité de l’entreprise, diminution de l’absentéisme, etc., il peut néanmoins présenter certains risques isolement du salarié, augmentation de son temps de travail, difficultés à se déconnecter » et finalement un risque d’empiètement de son activité professionnelle sur sa vie personnelle. C'est pourquoi le dispositif doit être encadré. Définition et cadre juridique l'impulsion légale D’abord défini par l’ANI Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail a été introduit dans le Code du travail par la loi Warsmann » du 22 mars 2012 afin de donner une véritable impulsion à celui-ci. Une concertation sur le développement du télétravail, initiée par la loi du 8 août 2016, a ensuite été engagée par les partenaires sociaux. Celle-ci a abouti le 7 juin 2017 à un rapport commun qui préconise des bonnes pratiques et des mesures en favorisant le recours et qui a servi de base à l’ordonnance. Mais si la loi a en partie repris les dispositions de l’ANI de 2005, qui reste en vigueur, le cadre juridique prévu par le Code du travail est, encore aujourd’hui, beaucoup moins précis. Les deux réglementations s'appliquent et doivent se combiner. . L'article 21 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique du télétravail en précisant la définition du télétravail, le contenu de l'avenant au contrat de travail, les conditions d'application de la présomption de l'accident du travail , la suppression de l'exigence d'un accord collectif ou de charte préalable. Ce régime juridique ne règle pour autant pas tous les problèmes juridiques posés par le télétravail. Pour la CFDT, les partenaires sociaux doivent donc s’emparer de ce sujet qui fait partie intégrante de la qualité de vie au travail. Parmi les difficultés posées par la pratique du télétravail, on peut citer risque d'atteinte au principe d'égalité de traitement entre les salariés autorisés à pratiquer du télétravail et ceux qui en sont exclus, question de la preuve du caractère professionnel d'un accident survenu au domicile du télétravailleur incertitude lorsque le lieu de travail et les horaires de travail ne sont pas clairement identifiés, règles de décompte du temps de travail plus délicates à mettre en oeuvre lorsque le salarié n'est pas dans l'entreprise, difficulté d'évaluer la charge de travail et les délais d'exécution et de vérifier le respect des durées maximales du travail et des temps de repos obligatoires, en cas d'utilisation d'outils informatiques pour surveiller le salarié, ce système doit rester nécessaire, proportionné au but recherché et devra avoir fait l'objet d'une information préalable des salariés concernés, des représentants du personnel et être conforme au règlement général des données personnelles RGPD ; question de la prise en charge par les assurances des dommages causés par le télétravailleur à son domicile l'assurance du télétravailleur explicite rarement les conditions de couverture dans les cas limites. Le matériel informatique peut être pris en charge par l'assurance de l'employeur, l'assurance du salarié peut prendre en charge les dégâts à domicile. Il pourrait donc être utile de préciser, dans le contrat de travail, les conditions de prise en charge d'assurance au cas par cas. Le contrat d'assurance devra également être précis sur l'étendue de la garantie en cas de télétravail. En tout état de cause, le salarié aura tout intérêt à prévenir sa société d'assurance qu'il est en situation de télétravail. pour être déductible des cotisations, le remboursement des frais liés à l'utilisation des NTIC nécessite que l'employeur justifie qu'il s'agit de dépenses réelles, même si une indemnisation forfaitaire est plus opérationnelle. Les dispositions définies dans l'ordonnance sont censées simplifier et mieux encadrer cette pratique de travail à distance, et ainsi permettre son développement dans les entreprises. Pour l’heure, le télétravail reste marginal le taux de télétravailleurs varie de 2 à 6 % pour le télétravail négocié accord ou avenant au contrat de travail et entre 16 % et 20 % pour le télétravail informel. Un pourcentage deux à trois fois inférieur à celui des pays scandinaves et anglo-saxons. L'évolution de nos espaces de travail, de nos modes de communication et de nos outils sont censés nous permettre un accès privilégié à ce mode de travail, eu égard à la spécificité de nos métiers. Les salariés sont prêts ils seraient de 60 à 70 % à aspirer au télétravail, selon l’ANACT Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Définition du télétravail Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. L'ordonnance n° 2017-1387 art. 21 du 22 septembre 2017 a supprimé de la définition du télétravail le critère du caractère régulier du télétravail. Désormais qu'il soit effectué de façon régulière ou occasionnelle, le télétravail est soumis à la même réglementation. Plusieurs critères doivent donc être réunis pour caractériser le télétravail le télétravail doit utiliser les TIC technologies de l'information et de la communication. Ce critère exclut les salariés qui n'effectuent que des tâches manuelles à leur domicile ; il s'agira alors de travailleurs à domicile ; le télétravail s'effectue en dehors des locaux de l'entreprise. Ce qui vise le télétravail au domicile du salarié domicile principal et/ou résidence secondaire mais aussi dans des espaces collectifs situés en dehors de l'entreprise et mis à disposition notamment par les collectivités territoriales les télécentres ; le travail effectué en dehors de l'entreprise aurait pu s'effectuer à l'intérieur de l'entreprise. Travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit donc pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ce critère exclut les salariés dont le travail par nature ne s'exerce que sur le terrain commerciaux par exemple, sauf pour des tâches administratives et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l'entreprise. qui sont en astreinte à leur domicile car ce mode d'organisation du travail, par nature, implique que le salarié ne travaille pas sur le lieu du travail. Mise en place du télétravail accord écrit suffisant, volontariat, refus motivé et objectif Le Code du travail n'exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. Toutefois, pour des raisons évidentes liées à certaines activités manipulation de machines, travail d'équipe, travail nécessitant des mesures de sécurité... ou liées au profil du salarié pas assez d'ancienneté, besoin d'être encadré, logement non compatible..., l'accès au télétravail peut être restreint à une catégorie de salariés éligibles. Les critères mis en place pour définir l'éligibilité doivent être objectifs afin de ne pas violer le principe d'égalité de traitement. Ceux-ci peuvent être les suivants ancienneté minimale au motif qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise, exclusion pour les CDD inférieurs à une certaine durée en raison des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et du délai de mise à disposition des équipements, salariés à temps plein ou salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à un certain pourcentage afin d'éviter tout isolement professionnel, nature du travail effectué qui peut être une source d'exclusion du télétravail, capacité d'autonomie du salarié aptitude à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, non nécessité d'un soutien managérial important, .. présence physique permanente du salarié au sein de l'équipe de travail requise pour pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise logement compatible bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique conforme.... Cas particulier des travailleurs handicapés l'employeur devra s'assurer que son poste de travail est accessible en télétravail. Cette mesure entrera en vigueur au plus tard le 9 août 2019. Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif en cours de négociation chez AUSY, ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du CE CSE , ou encore à défaut de tout cela, par un accord entre le salarié et l'employeur, formalisé par tout moyen. La loi ne précise ni les modalités sur lesquelles doit porter l’accord entre l’employeur et le salarié, ni la façon dont cet accord doit être formalisé. Celui-ci peut donc tout aussi bien être écrit courrier ou mail, que verbal, ce qui est potentiellement dangereux. A déconseiller donc ! A ce jour et même en l'absence d'un accord ou d'une charte si la négociation n'aboutit pas vous êtes en droit de demander un accès à un statut de télétravailleur. L'accord collectif ou la charte doit contenir a minima les conditions de passage en télétravail en circonstances normales sous conditions d'éligibilité en fonction du poste occupé ; mise en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure épisode de pollution, fortes intempéries, grèves des transports…, dès lors que le préfet a pris des mesures en vue d’en limiter l’ampleur et les effets sur la population. La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ; les conditions d'exécution du télétravail le lieu du télétravail, le nombre de jours télétravaillés, les équipements de travail fournis, la prise en charge des coûts liés au télétravail ; les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail clause d'adaptation et de réversibilité prévue par l'Ani du 19 juillet 2005 ; les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail clause ou avenant au contrat; les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. Une fois l'accord conclu, le télétravail ayant des incidences sur les conditions de travail, sa mise en place et son exécution devront faire l'objet d'une consultation périodique des représentants du personnel. L’employeur peut-il m’imposer de télétravailler ? Non. Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l'employeur, auquel il ne peut être dérogé. Cela signifie que le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place par la suite, sur la base du volontariat. L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail. Le salarié n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail. Il y a modification du contrat justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié lorsque l'employeur impose à ce dernier de travailler à son domicile pour pallier une difficulté d'organisation interne à l'entreprise. Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail. L’employeur peut-il refuser le télétravail ? Oui. Lorsque le salarié demande à passer en télétravail, en application de l'accord collectif ou de la charte sur le télétravail applicable dans l'entreprise, l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à ce salarié doit motiver sa réponse aux moyens de critères objectifs. Il faut comprendre ici qu'en l'absence d'accord ou de charte, le refus n'a pas à être motivé mais il ne doit pas toutefois générer de discrimination ou d'inégalité de traitement. Si vous argumenter donc sur ces aspects, l'employeur doit vous fournir des réponses... Cas du télétravail préconisé par le médecin du travail pour un salarié déclaré inapte en cas d'inaptitude du salarié à occuper son poste, le médecin du travail peut préconiser le télétravail. L'employeur ne pourra alors licencier le salarié pour impossibilité de reclassement sans avoir recherché les possibilités de reclassement en fonction des restrictions émises par le médecin du travail. Il peut être mis fin au télétravail pendant la période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Cette période de test » permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l'organisation du travail et les compétences techniques du salarié. après la période d'adaptation par le moyen préalable d'une clause de réversibilité délai de prévenance, formalisme, énumération des situations autorisant la fin du télétravail, caractéristiques du poste occupé dans les locaux de l'entreprise prévue dans contrat ou l'avenant. Il est possible de rédiger trois types de clauses de retour à une exécution du travail sans télétravail fin du télétravail à la demande de l'une des parties moyennant un délai de prévenance et selon un certain formalisme ; fin du télétravail subordonnée à l'accord de l'autre partie, hors le cas où le salarié peut faire jouer la priorité d'un emploi vacant sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences ; fin du télétravail automatique déménagement du salarié, modification de sa vie familiale rendant impossible le travail à son domicile, restructuration de l'entreprise.... A cette liste contractuelle doit s'ajouter la priorité dont bénéficie le télétravailleur de bénéficier d'un emploi vacant sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences. Statut du télétravailleur mêmes droits, mêmes devoirs En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, comme par exemple charge de travail, délais d'exécution, critères de résultats, droits collectifs, accès aux informations et activités sociales, accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière, accès aux entretiens professionnels selon la même politique d'évaluation. Le télétravail peut s'effectuer à temps plein ou être en alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l'entreprise. Dans ce dernier cas, le nombre de jours de télétravail pourra être prédéfini pour ne pas désorganiser les équipes présentes. Il s'agit le plus souvent de 1 à 2 jours de télétravail par semaine. Le nombre de jours télétravaillés peut être apprécié sur une période à définir semaine, mois car le télétravail doit rester un instrument de flexibilité. Le salarié est tenu de respecter le calendrier fixé par l'employeur quant au nombre et jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans l'entreprise. La modification du nombre de jours télétravaillés par l'employeur constitue une modification du contrat qui nécessite l'accord du salarié. En télétravail, puis-je organiser mon temps comme je l’entends ? Non. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté devront être fixées par l'accord collectif ou la charte ou à défaut d'accord ou charte dans l'avenant au contrat. Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables. Le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la réglementation du temps de travail durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos obligatoires.... Ai-je droit à des heures supplémentaires ? Oui. Si le salarié est soumis à un décompte horaire du travail, il est utile de rappeler que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu'à la demande de l'employeur. A défaut, elles peuvent ne pas être payées. Le télétravailleur doit faire l'objet d'un entretien annuel portant notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail. Pour contrôler la présence du télétravailleur à son poste affecté au télétravail, certaines entreprises utilisent des outils de contrôle obligation pour le télétravailleur de se manifester régulièrement, pendant les plages horaires, par courriel ou par le biais d'un logiciel spécifique.... Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du CE CSE. Mais le plus souvent, le télétravail devant reposer sur un climat de confiance pour être opérationnel, les entreprises optent pour un management par objectif plutôt que basé sur du temps de présence. Pour aider les managers intermédiaires à gérer une équipe où des collaborateurs sont en télétravail, suivre une formation peut être opportun le télétravail demande à la fois de donner des objectifs aux télétravailleurs et de continuer à assurer une cohésion de l'équipe. Equipements de travail du télétravailleur Fourniture des équipements L'employeur, dans la cadre son obligation de résultat dans le domaine de la sécurité, doit s'assurer de la conformité lieu d'exécution du télétravail, notamment ses installations électriques. Il peut demander l'intervention d'un expert avec accord du salarié, ou la fourniture d'une attestation de conformité ou encore une déclaration sur l'honneur. Les équipements nécessaires au télétravail peuvent être, soit des équipements appartenant au salarié l'employeur devra alors rembourser au salarié le surcoût lié au télétravail soit, ce qui est le plus courant, des équipements fournis par l'employeur. La liste de ces équipements devra être précisée par écrit. Il peut s'agir de la fourniture d'un ordinateur portable ; de casque, écran, clavier, imprimante ; d'une clé USB ; d'une clé 3G ou 4G permettant une connexion Internet ; d'un routeur » ou hotspots » permettant de capter le réseau mobile et de le rediffuser en Wifi à tous les appareils environnants ; de la connexion au réseau interne de l'entreprise ; d'un téléphone professionnel. L'employeur doit fournir de plus au télétravailleur un service approprié d'appui technique. C'est à l'employeur d'assumer la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. L'employeur doit informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. Le plus souvent ces règles font l'objet d'une charte informatique spécifique. L'employeur informe aussi le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. La prise en charge par les assurances des dommages causés par ou au télétravailleur à son domicile n'est pas réglementée. L'assurance habitation du salarié explicite rarement les conditions de couverture en cas de télétravail. Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l'espace au domicile dédié à l'activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à disposition de l'employeur. Le plus souvent, il suffit d'étendre le contrat d'habitation du salarié à la situation de télétravail. Le télétravailleur doit prévenir son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir une attestation d'assurance habitation. Prise en charge des coûts du télétravail par l'employeur merci Macron... Avant le 24 septembre 2017, Le Code du travail précisait L'employeur prend en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci ». Cette disposition a été hélas supprimée par l'ordonnance du 22 septembre 2017 au motif caché de rendre plus attractif ce mode de travail pour l'employeur... Mais pour autant la prise en charge par l'employeur des coûts liés à l'exercice des fonctions est une obligation générale dont il ne peut s'exonérer. L'employeur doit prendre en charge les coûts directement engendrés par le télétravail. L'intérêt d'un accord collectif prend là son sens car il permet de négocier une juste prise en charge qui est plus délicate dans le cadre d'un gré à gré avec son manager... Cette indemnisation peut prendre plusieurs formes remboursement par le versement d'une indemnité forfaitaire couvrant l'ensemble des frais engendrés par le télétravail chauffage, électricité, internet, téléphone... ; la prise en charge directe des frais liés au télétravail ; le remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet... Pour être déduits des cotisations, il doit s'agir de dépenses réelles nécessaires à l'accomplissement du travail du télétravailleur. Ces frais éligibles aux exonérations se répartissent en trois catégories pour l'Etat les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel ; les frais liés à l'adaptation d'un local spécifique ; les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses. Dans le principe, l'employeur doit donc demander au télétravailleur chaque mois les factures pour évaluer les dépenses réelles liées à l'utilisation des équipements professionnels, ceci afin de prétendre à la déductibilité des frais. Le salarié qui accepte, à la demande de son employeur de travailler à son domicile, doit être indemnisé de cette contrainte, outre le remboursement des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile. On dit alors que la salarié a droit à une indemnité d'occupation du domicile privé à des fins professionnelles celle-ci est distincte de l'indemnité liée aux remboursements des frais occasionnés par le télétravail. Cette indemnité est modulée selon l'espace occupé au domicile par les équipements professionnels et selon que cet équipement est en permanence ou non au domicile quote-part de prise en charge de la taxe d'habitation, voire la taxe foncière. Cette indemnité est soumise à cotisations. En télétravail, puis-je bénéficier de titres restaurants ? Oui. Le télétravailleur est un salarié à part entière ; en conséquence, il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l'entreprise. Si les salariés de l'entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est donc de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en télé-centre, dès lors qu'ils remplissent les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise ils reçoivent un titre restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre, 2 plages entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas. Santé et sécurité du télétravailleur Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit veiller au strict respect de la réglementation relative à la santé et à la sécurité des salariés. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur, quant à lui, est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il reçoit une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Lorsqu'un accident survient au domicile du télétravailleur, la question de la preuve du caractère professionnel se pose. La présomption du caractère professionnel de l'accident s'applique selon les règles de droit commun mais des réserves pourront être plus souvent émises en raison de la difficulté de distinguer si le salarié était en situation de télétravail ou en dehors. Le télétravailleur bénéficie, à l'instar du salarié occupé dans les locaux de l'entreprise, de la législation relative aux accidents du travail et des maladies professionnelles. Quelques Lettres et documents-types utiles Pour conclure, vous trouverez ici quelques documents-types qui vous seront utiles dans le cadre de la mise en place du télétravail au sein de l'entreprise Lettre-type de demande de télétravail en l'absence d'accord collectif ou de charte Lettre-type de demande de télétravail en présence d'un accord collectif ou d'une charte Lettre-type de refus de télétravailler Lettre-type de refus de se voir appliquer les modalités de télétravail fixées par un accord collectif ou une charte conclu postérieurement Modèle d'avenant au contrat de travail- recours au télétravail d'un commun accord Encore une fois il est demandé à toutes les entreprises sur le territoire national de généraliser le recours au télétravail. Ce recours massif au télétravail, qui est assorti cette fois-ci de plus de contrôles de la part de l’Administration, s’impose aux entreprises comme aux salariés et risque de susciter un certain nombre de nouveaux contentieux relatifs aux relations de travail qui souvent n’ont pas été tranchées pour l’instant compte tenu d’un recours bien plus ponctuel au télétravail en temps normal. Voici quelques questions susceptibles de générer des actions en justice et qui exigent la vigilance des employeurs. Le lieu de travail Le Code du Travail ne prévoit rien concernant le lieu de travail utilisé dans le cadre du télétravail. Il s’agit uniquement d’un lieu qui n’est pas le lieu habituel de travail dans l’entreprise. Il peut s’agir du domicile mais également d’un autre lieu. Lors de chaque confinement, de nombreux salariés ont quitté leur domicile habituel pour se mettre au vert » rejoignant leur résidence secondaire ou de la famille ou des amis pour télétravailler dans des conditions plus agréables. Cependant, dans le cadre de l’obligation de sécurité et de protection de la santé du salarié prévue par l’article L4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur doit s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail de la conformité du lieu de travail et notamment de ses installations électriques ce qui suppose qu’il ait connaissance de ce lieu. © Shutterstock – Girts Ragelis Ainsi, tout salarié qui exercerait en télétravail en dehors de son domicile devrait en informer au préalable l’employeur et obtenir son autorisation. S’il a omis de le faire, pourrait-il être sanctionné ? La position des juges dépendra sûrement du cas par cas qualité de la connexion, assurance du lieu, conditions propices à la concentration. Par ailleurs l’employeur est censé contrôler la conformité des installations électriques et techniques de ce lieu et qu’il ne présente pas de risques pour la santé du salarié. Evidemment ce contrôle sera impossible dans un certain nombre de cas. Il peut donc être conseillé à l’employeur pour éviter cette difficulté de demander au salarié de lui fournir une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et techniques après l’avoir informé sur les risques encourus en cas d’installation non conforme. Attention à la responsabilité de l’employeur en cas d’incident électrique dans le lieu de travail occupé par le salarié et alors qu’il ne serait pas assuré par un quelconque moyen de la conformité des installations électriques ! Pendant cette exécution du travail en télétravail, en dehors de son domicile, le salarié est néanmoins tenu de garantir des conditions d’exécution normale du contrat de travail comme une connexion Internet qui fonctionne. Comment serait considérée une situation où le salarié ne peut plus exécuter ses tâches en raison d’une coupure électrique ou d’une panne de matériel ? Le salarié est tenu de garantir des conditions d’exécution normale du contrat de travail Il sera nécessaire de trouver un arrangement entre l’employeur et le salarié sur le traitement de cette période de non-exécution du télétravail en raison d’une cause accidentelle qui ne relève pas du fait de l’employeur. Enfin, le salarié devra en informer l’employeur de manière précise. La santé et la sécurité du télétravailleur Il est nécessaire de rappeler qu’est considéré comme un accident du travail tout accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un employeur. Article L411-1 du Code de la Sécu- rité Sociale. Ainsi, l’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle que ce soit le domicile où un autre lieu quelconque est présumé être un accident du travail. Cette définition n’est pas sans poser problème concernant les accidents du travail dont la reconnaissance va la plupart du temps reposer sur la seule version et le seul témoignage du salarié ou éventuellement quelques autres membres de sa famille. En effet, dans un certain nombre de circonstances, il sera possible de supposer que si l’accident s’est produit, c’est que le salarié a interrompu sa mission et qu’il prenait une pause chute dans l’escalier, glissade, brulure lors d’un repas, etc …. L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures de prévention adaptées pour rompre l’isolement du télétravailleur Il est certain également que le télétravailleur se trouve en situation d’isolement et que l’employeur a l’obligation au titre de son obligation de sécurité de prendre toutes les mesures de prévention adaptées pour rompre cet isolement en maintenant au maximum le lien avec l’équipe en l’autorisant éventuellement à revenir ponctuellement sur le lieu de travail, en prenant régulièrement de ses nouvelles, etc. Au vu de la durée des périodes imposées en télétravail depuis un an, de l’improvisation initiale de ce mode d’exercice et du travail qui s’est en plus accompagné de mesures de confinement et de couvre-feu complémentaires limitant les contacts sociaux, même en dehors des plages de travail, de nombreux salariés risquent de développer des dépressions ou des risques psychosociaux dus à cette situation. © Shutterstock – Dragana Gordic L’employeur subit également cette situation, il n’en reste pas moins qu’il lui appartiendra d’imaginer des mesures pour améliorer la situation psychologique de ses salariés. Il sera notamment obligatoire de retranscrire le risque d’isolement lié au télétravail dans le document d’évaluation des risques obligatoire pour toute entreprise quelle que soit sa taille. Il est nécessaire de rappeler que l’absence de mise à jour de ce document peut caractériser une faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail. Efficience et contrôle de la qualité du travail du salarié Dans certains cas, le télétravail implique une efficacité moindre en raison du travail à distance ou de l’absence d’utilisation de certains équipements que le salarié n’aurait pas à son domicile. En cas de non-atteinte d’objectifs formalisés ou même sans que le salarié ne soit soumis à des objectifs, si l’employeur souhaite lui reprocher une insuffisance de travail, voire le licencier pour ce motif, il s’expose à des risques de remise en cause du bien-fondé du licenciement. Par ailleurs, en ce qui concerne le premier confinement pendant lequel les salariés étaient censés télétravailler en gardant leurs enfants y compris en bas âge et même s’ils devaient être moins efficaces, il est certain que ces périodes pourront être difficilement prises en compte par l’employeur pour démontrer l’inefficacité du salarié. D’autant plus que la doctrine de l’Administration a changé lors du troisième confinement. Désormais il est officiellement reconnu que les parents ayant des enfants en bas âge peuvent bénéficier de l’activité partielle s’ils le demandent, car ils ne pourraient pas télétravailler en raison de l’âge de leurs enfants et pas simplement en raison des tâches qu’ils auraient à accomplir. Comment l’employeur peut-il contrôler le travail du salarié à distance ? Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur peut donner des instructions au salarié en télétravail et en surveiller l’exécution. Par ailleurs, la CNIL, dans une circulaire en date du 12 novembre 2020, a précisé qu’aucun dispositif de contrôle ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié. Elle a ainsi retenu qu’il est impossible d’imposer La surveillance constante aux moyens de dispositifs vidéo tel qu’une webcam ou audio ; Le partage permanent de l’écran ; Ou l’utilisation de keyloggers qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur l’ordinateur ; L’obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions comme démontrer sa présence derrière son écran, comme cliquer toutes les X » minutes sur une application ou prendre des photos à intervalle régulier. Les solutions qui sont recommandées par la CNIL pour contrôler le travail du salarié sont en revanche la fixation d’objectifs selon une période donnée et le contrôle de leur réalisation ainsi que le compte rendu régulier du salarié sur les actions mises en place. Par ailleurs, l’employeur qui aurait imposé à un salarié d’activer sa caméra pendant une réunion en visioconférence peut se voir reprocher une atteinte au respect et aux droits de la vie privée du salarié ainsi que des autres personnes présentes à son domicile à ce moment-là. Des actions totalement inédites pourraient donc arriver devant la CNIL ou devant les juridictions contentieuses. Confidentialité et RGPD Le salarié en télétravail reste assujetti le cas échéant, selon ses fonctions à une obligation de confidentialité qu’il se doit de respecter vis-à-vis des membres de sa famille. Comment les obligations de l’entreprise sur le traitement des données personnelles issues du RGPD pourront-elles être respectées dans ces conditions ? Il serait plus opportun dans ce cadre-là que le salarié utilise uniquement des équipements professionnels, dont l’employeur pourra garantir la protection informatique. Le plus prudent est aussi de limiter la sortie de dossiers papier de l’entreprise dont la conservation au domicile du salarié ne pourra sûrement pas respecter les contraintes du RGPD. Les solutions recommandées par la CNIL pour contrôler le travail du salarié sont la fixation d’objectifs sur une période donnée Temps de travail et droit à déconnexion L’employeur reste responsable du contrôle de la durée du travail des salariés en télétravail, ce qui sera toujours plus délicat à distance. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 invite d’ailleurs l’employeur à former salariés et managers sur les questions relatives au temps de travail, à la régulation de la charge de travail, à l’organisation et au séquençage des journées prise de pause, planning, etc et au droit à la déconnexion. La prise en charge des frais liés au télétravail De nombreux salariés ont et exercent aujourd’hui en télétravail sans qu’ils fassent l’objet d’un quelconque remboursement de frais liés à l’exercice du télétravail notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et maintenance de ceux-ci. L’article de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020 s’appliquant également en situation de télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure précise le principe selon lesquels les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur et que ce principe s’applique à l’ensemble des situations de travail. L’entreprise doit donc prendre en charge ces dépenses après validation de l’employeur. Cette prise en charge peut être effectuée au réel et justifiée par des documents et des factures ou consister à une allocation forfaitaire qui sera présumée avoir été utilisée de manière conforme si elle ne dépasse pas le plafond fixé par l’URSSAF. Depuis le 1er avril 2021, lorsque l’employeur ne peut pas justifier la réalité des dépenses professionnelles supportées par le télétravailleur et que les frais engagés sont justifiés par une raison professionnelle, ceux-ci peuvent être remboursés sur la base d’une allocation forfaitaire ne pouvant excéder 50 euros par mois bulletin officiel de sécurité sociale. Les contentieux liés à l’égalité de traitement L’Administration a clairement considéré que les salariés en télétravail doivent bénéficier de tickets restaurants de la même manière que les salariés présents sur leur lieu de travail. Questions/réponses ministérielles du 25 mars 2021. Cette position reprend elle-même la position exprimée par les URSSAF sur le site Internet du 8 septembre 2015. Cependant, il existe un débat devant les juridictions à ce sujet. En effet, par un jugement, le 10 mars 2021, le Tribunal Judiciaire de Nanterre a jugé que les travailleurs à domicile ne sont pas dans une situation comparable à celle des travailleurs sur site et qu’ils n’ont pas droit, comme ces derniers, aux titres restaurants Trib. Jud. Nanterre – 10 Mars 2021 – n° 20/09616. En revanche, le Tribunal Judiciaire de Paris vient de juger lui que les télétravailleurs ont bien droit aux tickets restaurants pour chaque jour travaillé durant lequel le repas est compris dans l’horaire de travail journalier Trib. Judiciaire de Paris – 30 Mars 2021 – n° 20/09805. Dans l’attente que ces contentieux soient jugés par les Cours d’Appels et surtout par la Cour de Cassation et au vu des positions de l’URSSAF et de l’Administration, il est plus prudent d’accorder les tickets restaurants aux salariés à domicile et évidemment de les faire bénéficier également de tous les autres avantages dont bénéficient les salariés présents sur le lieu de travail dès lors que leurs situations peuvent être considérées comme comparables à celles des télétravailleurs. Au vu du recours massif du télétravail parfois mal vécu par des salariés à bout psychologiquement, il est probable que dans les futurs contentieux sur la rupture ou l’exécution du contrat de travail, les salariés ne manqueront pas de demander des compensations liées aux modalités d’exécution du télétravail. VOUS SOUHAITEZ > Profiter des avantages qu’apporte le télétravail tant aux salariés qu’aux employeurs> Vous assurez de la sécurité de l’installation télétravail de vos salariés à leur domicile> Réaliser des économies sur le coût de l’immobilier> Favoriser le bien-être de vos salariés et attirer de nouveaux talents> Contribuer à limiter les déplacements de vos salariés et donc à réduire l’empreinte carboneRÉGLEMENTATIONArticle de référence ANI du 19 juillet 2005 - Code du travail Loi n°2012-387 - Articles L. 122-9 et L. 1222-10DÉROULÉ DE NOTRE MISSION L’intervention de SOCOTEC comporte les prestations suivantes > Déplacement d’un technicien-vérificateur sur le lieu de télétravail et examen de l’installation électriques> Evaluation du niveau de sécurité de l’installation et de l’espace de travail protection des circuits électriques, types de câbles, pose de matériels, identification des circuits sur le tableau électrique, etc.> Identification des points d’amélioration à apporter et des ajustements à réaliser le cas échéant> Envoi du rapport sous 48H> En cas de constatation d’anomalie, une seconde visite peut s’avérer nécessaire pour vérifier que la mise en conformité a bien été effectuéeNOS ENGAGEMENTSSOCOTEC bénéficie des reconnaissances requises pour la vérification des installations électriques> Une proximité sur l’ensemble du territoire français nous permettant d’assurer une grande réactivité> Une expérience depuis plus de 10 ans sur ces diagnosticsVOS ENGAGEMENTS> Valider la présence pendant la vérification de la personne propriétaire ou locataire du lieu de télétravail> Mettre à disposition les plans du lieu de télétravail avec indication de la position du compteurINFORMATIONS PRATIQUES Télétravail à domicile comment se conformer à la législation ?Grâce au développement d’outils de communication performants et mobiles, le télétravail se démocratise fortement, en raison des avantages qu’il présente tant pour l’entreprise que les possibilités d’espaces s’offrent au télétravailleur comme le co-working dans un tiers-lieu ou dans un télé centre. Le domicile est privilégié dans la plupart des cas. Toutefois, travailler chez soi ne signifie pas travailler hors de toute réglementation. Au travers de la loi 2012-387 du 22 mars 2012, la législation française impose des obligations tant au salarié qu’à son employeur. Dans ce cadre, l’installation électrique liée au poste de travail doit répondre à des règles précises. Il est notamment obligatoire de faire valider la conformité du système électrique par un organisme agréé.>>> Télétravail à domicile mon installation électrique est-elle conforme ?POUR ALLER PLUS LOIN AVEC SOCOTEC PROS EN LIGNENous pouvons vous accompagner sur les missions suivantes que vous pouvez COMMANDER et PLANIFIER directement EN LIGNE. Vous recherchez un conseil, une assistance technique ? N'hésitez pas à nous contacter au 0 800 802 402 ou par MAIL pour connaître les offres SOCOTEC liées à vos équipements & installations ou à votre activité et obtenir un devis personnalisé. * Valable en France métropolitaine seulement Grâce au développement d’outils de communication performants et mobiles, le télétravail se démocratise fortement, en raison des avantages qu’il présente tant pour l’entreprise que pour les salariés. Plusieurs possibilités d’espaces s’offrent au télétravailleur comme le co-working dans un tiers-lieu ou dans un télécentre. Toutefois, le domicile est privilégié dans la plupart des cas. Dans ce cadre et dans le respect de l’accord national interprofessionnel ANI du 19 juillet 2005 et des articles L. 122-9 et L. 1222-10 du Code du travail issus de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, un certain nombre d’obligations incombe aux employeurs Prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail ; Information des télétravailleurs sur les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; Organisation d’un entretien annuel avec le salarié portant sur la charge de travail et les conditions de travail ; Fixation, en concertation avec le salarié, des plages durant lesquelles il peut être habituellement contacté par l’employeur ; Définition par l’employeur de mesures visant à éviter l’isolement du salarié en télétravail; Modalités de mise en œuvre sur le lieu de télétravail des dispositions applicables en entreprise en matière de sécurité et santé au travail. Pour prévenir les risques d’incident et vous donner la capacité de sécuriser les conditions de télétravail de vos salariés, SOCOTEC vous propose un accompagnement en Vérifications des installations de télétravail », partout en France. Vos attentes Vous êtes employeur et vous souhaitez Réaliser des économies sur le coût de l’immobilier ; Favoriser le bien-être de vos salariés et attirer de nouveaux talents ; Contribuer à limiter les déplacements de vos salariés et donc à réduire l’empreinte carbone ; Vous assurer que vos salariés travaillent en sécurité depuis leur domicile. Vous êtes salarié et vous devez justifier de la conformité de votre installation. Notre offre Notre prestation consiste à venir vérifier l’installation électrique du domicile du travailleur et, à donner un avis sur l’état de l’installation de l’espace de travail ; évaluer le niveau de sécurité ; indiquer les points sur lesquels des travaux sont éventuellement nécessaires ; établir le rapport de conformité électrique. Le rapport de conformité permet au salarié d’assurer à son employeur qu’il est en sécurité chez lui. Cette condition est nécessaire pour obtenir l’autorisation de télétravail. En cas de constatation d’anomalie, une seconde visite peut s’avérer nécessaire pour vérifier que la mise en conformité a bien été effectuée. Nos engagements Une proximité sur l’ensemble du territoire français nous permettant d’assurer une grande réactivité ; Une expérience depuis plus de 10 ans sur ces diagnostics. Besoin de réaliser une vérification de vos installations de télétravail ? Contactez-nous Demandez un devis Nos offres complémentaires

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